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Verfall von Urlaubstagen zum Jahresende

Voraussetzung für die Übertragung ins Folgejahr

Arbeitnehmer müssen ihren gesetzlichen Urlaub im laufenden Kalenderjahr nehmen. So schreibt es das Bundesurlaubsgesetz in § 7 vor. Denn schließlich soll sich der Arbeitnehmer während des Jahres erholen und sich für die Arbeit wieder stärken. Eine Übertragung bis zum 31. März des Folgejahres ist nach dem BUrlG nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich.

  • Dringende betriebliche Gründe: Sie liegen vor, wenn der Betrieb durch die Abwesenheit des Arbeitnehmers erheblich eingeschränkt wird. Beispielsweise bei personellen Engpässen in Saisonbetrieben, bei kurzfristig zu bearbeitenden Aufträgen, Abschluss- und Inventurarbeiten oder in besonders arbeitsintensive Zeiten (z.B. Messe).
  • Personenbedingte Gründe: Sie sind in der Person begründet. Typisches Beispiel ist eine andauernde Erkrankung des Mitarbeiters. Wird der Mitarbeiter im Kalenderjahr wieder gesund, muss er seinen Urlaub noch in dem Jahr nehmen, sofern er das kann.

Spätestens am 31. März des Folgejahres verfällt nicht genommener Urlaub, soweit der Arbeitnehmer nicht aufgrund andauernder Erkrankung an der Urlaubsnahme gehindert war.

Urlaub bei andauernder Krankheit

Nach der europäischen Rechtsprechung besteht der Urlaubsanspruch über den 31. März hinaus bei langfristig kranken Arbeitnehmern. Allerdings dürfen sie ihre gesetzlichen Urlaubsansprüche nicht unbegrenzt „ansparen“. Das Bundesarbeitsgericht schloss sich dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs an (EuGH, Az.: C-214/10). Dieses entschied, dass Urlaubsansprüche, die aufgrund von Krankheit nicht genommen werden können, 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres, in dem der Anspruch entstanden ist, entfallen. Das heißt zum 31. März des übernächsten Jahres. Dies gilt aber zunächst nur für den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen in der 5-Tage-Woche. Enthält der Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag keine ausreichende Differenzierung zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem tarifvertraglichen oder vertraglichen Mehrurlaub, so erstreckt sich diese Regelung aber auch auf den Mehrurlaub. 

Urlaubsstreitigkeiten vorbeugen

Viele Unternehmen gewähren ihren Arbeitnehmern mehr Urlaubstage, als der Gesetzgeber vorschreibt. Unternehmen, die nicht unmittelbar einer tarifvertraglichen Bindung unterliegen, haben für diesen Zusatzurlaub hinsichtlich „Urlaubsverfall bei Krankheit“ einen Gestaltungsspielraum bei neuen Arbeitsverträgen.

  • Differenzieren Sie im Arbeitsvertrag die Urlaubstage nach gesetzlichen und darüber hinaus gehenden Urlaubsansprüchen: Der Arbeitnehmer erhält im Kalenderjahr einen Erholungsurlaub von 30 Arbeitstagen. Diese teilen sich auf in 20 Tage gesetzlichen Urlaub und in zehn Tage vertraglichen Urlaub. Die Bemessungsgrundlage sollte dabei angegeben werden (5-Tage-Woche oder 6-Tage-Woche).
  • Regeln Sie klar, dass der vertraglich gewährte Zusatzurlaub am Ende eines jeden Kalenderjahres verfällt und nicht in das neue Kalenderjahr übertragen werden kann. Weisen Sie Ihren Arbeitnehmer darauf hin, dass ein durch Krankheit etwaig angesammelter Resturlaubsanspruch in dem Jahr zu nehmen ist, in dem der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig ist.   

Urlaubsübertragung beim Arbeitgeberwechsel

Wechseln Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres ihren Job, so können sie die nicht genommenen Urlaubstage aus ihrem alten Beschäftigungsverhältnis auf ihren neuen Arbeitgeber übertragen. Um zu vermeiden, dass Urlaubstage doppelt genommen werden, sind Arbeitgeber verpflichtet, für das laufende Kalenderjahr eine Urlaubsbescheinigung auszustellen.

Übersicht

 

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